零售药店新出路：人人皆才，人尽其才

添加日期：2017年2月5日 阅读：1656

当药品零售行业粗放式发展已经成为过去，专业人才的紧缺与人力成本的高企，倒闭药店重建人力专业化体系。人不再是简单的工具，而是价值的创造者。但新的命题也出现了：如何让人才创造价值?如何让人才的价值*大化?

药店转型期，专业人才紧俏

即便是在药品零售这个人力管理相对落后的行业，人力革命也正开展得如火如荼。

粗放式竞争已成为过去式，整个药店行业都面临着从“药品提供商”向“健康服务提供商”转型的命题。消费者对专业服务需求的不断提升，让药品零售行业的特殊性益发突出，这也意味着其对从业人员的专业性要求将越来越高。这里的专业性，在很大程度上表现为对医药学知识的掌握，并主要通过基层工作实践与企业培训获得提升。

但粗放式竞争时代留下的专业人才数量不足、水平不高、流失率大等痼疾，让药店的转型运动进行得颇为艰难，更别提还有日益高企的人力成本压力。

譬如，根据国家新版GSP认证要求，2017年开始药店没有执业药师就不能营业，但据CFDA执业药师资格认证中心数据，截至2016年12月30日，全国执业药师注册人数为34.2万人，其中注册于社会药店的执业药师共29.8万人，相比起44.8万家的药店数量，执业药师缺口依然巨大。

这加快了药店进入“人才争夺”时代的速度。人力资源管理的重心，也从原本的降低成本，变成了充分发挥人才优势，完善人才培养、储备。

一方面，药店必须更加精准定义所需的“人才”，充分考虑本行业的人才竞争情况、企业的文化价值观、职位的要求，以明确理想人选应具备的能力和技能、在工作中扮演的角色。另一方面，药店必须思考自身能给人才提供怎样的价值，建立独特的人才价值主张，并把价值主张传递给目标人群，从而在人才吸引战争中占据优势。

零售药店新出路：人人皆才，人尽其才

和过去明显不同的是，从国家、行业到个人都已经认识到，“人”要实现的不仅仅是个人价值，还有社会价值、群体价值和精神价值。

我们已经逐步走进人才主权时代，直白地说，是一个员工随时有可能炒老板鱿鱼的时代。对实现自身多重价值的追求，让人们对企业、职位的选择日益谨慎。而随着重视“高成效”，不喜欢复杂、拘束的制度和流程的“90后”逐渐进入工作阶段，如何让他们认可企业的价值主张，也成为了不少企业的难题。

新常态下，人对于自己的价值有了更清晰的认识：人才不仅代表直接的经济价值，还有增值能力。譬如，随着时间的推移，人会不断更新自己获取经验和知识的方式，让工作更加高效。再如，丰富的情感和同理心，能促推人不断的创造新价值……

这要求人才管理必须从过去的“大一统”模式向细分人才类别的“分类施策”模式转变，人才标准的定义也相应发生变化，树立起“人人是人才，人人能成才，人人尽其才”的人才观。

在这种语境下，人力资源的工作不仅是管理，更是服务。每个人都有至少一种或多种可能的发展潜力，人力资源的工作，就是尽*大能力去发掘每个人的长处和潜力，提供有针对性的培养和发展服务，结合优化管理的方式，为人才提供合适的岗位和机会，使其优势才能尽可能地展现出来。

回归到药店行业，由传统人事管理向现代人力资源管理的转变亦已发生，人效管理、股权合作、引入职业经理人……不再仅着眼于进出环节，药店开始重视对人力管理进行战略规划，对人才管理的重点领域，如人才战略、人才评价、人才激励和人才发展等尝试进行整体的规划和设计，逐步研究招、留、用、晋升以及创新升级的体系化战略。

责任编辑：田月华 WWW.1168.TV 2017-2-5 14:31:46

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