让员工“51%给自己干”

添加日期：2011年9月13日 阅读：802

    怎样才能使员工更快乐?员工给自己干活*快乐。生产队的社员、国营工厂里的工人,往往越干越不快乐。我们要把给自己干与给社会干结合起来。51%给自己干,其余的给别人干、单位干、国家干、人民干。也就是说,要让“给自己干”控股。
    当然,世界上不可能有**的为自己干。
    我们有句话:“要想知道,打个颠倒”。我小时候打零活,给人家砌地,不敢和人家一起吃饭。人家说:“你就在这里吃吧。”于是,受到尊重的那种感觉,仿佛一股暖流通遍全身。之后到了单位,就特别希望领导能够尊重、关心、重视。现在反过来想想,我们的员工何尝不是这样?所以,我的许多理念,全是体会的,不是背会的。
    但有些走上管理层的干部,可能没有过这样的体会,或者缺乏“打个颠倒”的家教,所作所为,经常使员工不痛快。
    给别人干,稍有不顺,往往牢骚满腹;给自己干,即使赔了,也是有悔无怨。
    一些人在大集体中干活的时候,琢磨的是怎么样多拿一点,少累一点。当他们为自己干的时候,就变成了另一种样子。
    有的开了一家小店,风里来雨里去,吃饭都没正点,可是,一年到头,算来算去,*后又把门关了,说“没赚钱”;有的好点,没赚钱赚了点货……虽然如此,还是很快乐;即使不快乐,也是亲近者才知道,对外人绝不说不快乐。与在大集体劳动的时候相比,干活的时间长了,投入也大了,但他还是觉得自己干得有价值。由此,我终于体会到了毛泽东思想与邓小平理论在对待个人问题上的差异。*大差异就是:是否让“为自己干”控股。以前我们既要担心能力问题,也要担心态度问题;实施邓小平理论后,再也不用担心“态度问题”了。
    有一年我们雇工程队处理草坪。工程很急,起初几天按天数算工钱,每天*多处理6000平米。后来加了点儿邓小平理论,按平米算工钱。结果,第二天就突破一万平米!人还是那些人,机器还是那些机器,草还是那些草,蒙牛还是那个蒙牛,但就因为制度不一样、态度不一样,速度也就不一样了。
    世界上,“虎毒不食子”都不起作用:为了垂帘听政,可以杀儿;为了夺位,可以弑父。从历史规律看,在权力和利益面前,有时连父子关系、兄弟关系都靠不住。所以,我*放心的就是让员工“为自己干”。
    8年前,蒙牛成立时就是那么几条枪,十几个人。现在,光生产基地就有50多个,各层级负责人上千,员工3万多人。
    高管团队的直系亲属是不准进企业的。我们在企业里的“亲人”,就是那些与我们的血统没有一点瓜葛的人。
    蒙牛的成长性在世界乳业中是排名第*的,用中央电视台说的话,叫做“一头牛跑出了火箭的速度”。
    这种成长性,*低限度,得靠五个快乐:亿万消费者快乐,**股民快乐,百万奶农快乐,数十万销售队伍快乐,3万员工快乐。今后能不能发展,关键看能不能让他们快乐。
    从物质上,我们要坚持“共同富裕”;从精神上讲,我们要坚持“共同快乐”。
    我们的卫生工就非常快乐,特别关心企业的事情,对企业有建议,还不留名。这种员工不仅有归属感,而且有成就感。
    企业要真正尊重员工,必须强调“机会均等”。
    2003年我们以市场化模式兴建住宅小区,当时总部地区有7000多名员工,工会让每个员工都签交了书面意见:要不要房子,要多大的房子,自己贷款自己承担风险与企业无关。
    和谐和谐,“口”中有“禾”(粮食)则“和”,“皆”能畅所欲“言”则“谐”。
    通过全员征求意见,有300多人要房子。我们就撬动市场杠杆为这380多人盖了房子。两年后,房产大为紧俏。有人问:“其他员工是否满意?”我说:“满意,所有人的意见在我们工会档案室里放着呢!”
    如果说我们企业里有什么东西不均等,那就是“官”越大“自由”越小。你得给员工送礼,但员工不能给你送礼。我在原企业的时候,有个主管把20斤牛肉送到我家,结果弄得我差点妻离子散,我对老婆说,你送回去,不送回去我们就离婚——有了这次教训,这个主管就长了记性,有一次,他手下的一个员工收了人家一条羊腿,他批评道:“你送回去!我送你两条羊腿好不好?”习惯是一点一滴养成的,如今,我们高管团队年年拿自己的钱给员工送礼,几万、几十万、几百万、几**地送。
    我个人在董事长、总裁岗位上所获年薪、红利、奖金,我算了一下,80%用在了员工和弱势群体身上。而建立“老牛专项基金”后,它的收益则完全用于各项社会公益事业。
    一个企业有没有竞争力,关键取决于员工;员工有没有竞争力,工资水平是核心要素之一。这是“原始的核动力”。如果有谁把“原始的核动力”搞下降了,他的市场地位就会每况愈下。
    5年之内,我们要想办法让全员年人均工资达到一万美金。
    一个爱护消费者的企业,一定要首先爱护自己的员工;一个注重竞争力的企业,一定要把员工收入的增长列为第*优先的财务指标——员工由于热爱工资指标,进而会热爱企业的其他指标,这样才能上下同欲,*终实现同步增长。
    一切竞争都可以归结为人的竞争。但人才是有价的,人才供求是遵循价值规律的。在人才自由流动的机制中,当员工收入指标优先于其他指标的时候,意味着你总是能够“购买”到略高于企业自身发展水平的人力资源,反复循环的结果,就是你的企业发展水平越来越高,形成了一个“向高循环”的良性系统;反之,当员工收入指标落后于其他指标的时候,你就会洞入“向低循环”的恶性系统。
    “工资级差”,*终造成的将是“人才级差”。
    “人才级差”,*终造成的将是“企业级差”。
    我经常说一句话:请来绵羊,一千头也不行;请来狮子,一头就管用。
        责任编辑：张言    WWW.1168.TV    2011-9-13 18:04:38

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