你的核心员工是如何流失的

添加日期：2011年5月30日 阅读：931

    如果您留意,或许会发现:企业中离开的,往往是核心员工,而不是普通人。我们一般认为这种事情主要发生在国有单位,殊不知其实在民营企业这类事件表现得更为突出。究其原因,企业组织、核心员工自己和外界环境均难辞其咎。
    老板:你会正确给核心员工授权吗?
    对于核心员工,我们的领导常常偏爱有加,久而久之在不经意间授予过多的权责,而超出了他本人所在岗位应该对应的权责。其实,授权是一门艺术,它直接关系到企业组织的规范有序和工作效率。我们在授权时应注意以下四个方面:
    首先,授权要责权利统一;其次,授权不能交叉,同样的权力只能授予一人;第三,忌讳授权过度和授权不足;第四,同级别的人授权要均衡,级别低的不能大于级别高的。
    责权利不统一,除了体现在领导班子成员之间外,还表现在中下层之间,尤其在有些家族企业表现得*为明显。在企业中,当权力过于集中在某一个部门时,其实是将权力集中于部门经理一人身上,结果,这个经理的权力远远高于其它部门,甚至高于领导班子成员。造成如此局面的原因就在于领导对某一部门经理的信任,包括能力和感情。这样一来的结果是:该中层经理的责权很大,而利小,累了大半天,也没有得到应有的回报;而其他经理有利(指钱没少得)却无对应的责权,同样也不舒服。结果,很多工作没有人做,很多人没有工作做,整体工作的效率都很低下。
    核心员工:你明白恃才傲物的代价吗?
    核心员工常常自认为本事大,加上深得老板的信任和赏识,结果口无遮拦,出尽风头,招致嫉妒和他人工作上的不配合。另外,核心员工恃才傲物,瞧不起下属、同级别人员,甚至瞧不起领导,而且往往把这种瞧不起他人的心态、情感体现在口头上,甚至落实在行动上。结果,就会导致上下左右的反对和记恨。更有甚者,如果再加上素养不高、德行低下,更往往授人以柄,成为攻击对象。况且核心员工做事情多,出错的机会当然也多,这更成了招致他人攻击的软肋。
    环境:是谁在怂恿你跳槽?
    核心员工往往外面联系广,外界有很多机会向核心员工暗送秋波。这些核心员工在这些外界因素的诱惑、鼓噪下,有时会过高估计自己的能力,继而跳槽而去。其结果很有可能是乘兴而去,失望离开。很多核心员工一个工作总干不长久,频繁跳槽,其背后与此因素关系很大。
    宿命:为何核心员工总是牺牲品?
    在上述综合因素的作用下,作为核心员工,往往由刚开始的热情、大胆献计献策、忘我工作,到意见不能完全实施,到满腹怨言,到四处放炮,到语言攻击,到直接正面冲击,到失望至极,到放言要离开,有的离开后还对公司造成伤害。
    作为企业组织,从*初对核心员工充满希望,寄予厚望,到委以重任,到亲见其工作中的失误,到听到对其不满的意见,到见到他对其他人的不满,到他与其他同事发生冲突,到他对领导的不满和冲突,到他与团队大多数人的冲突,到他与整个组织的冲突,到他与整个组织的对抗,*终到他不得不离开组织。
    作为老板,对核心员工的态度也是常常经历一个从*初的欣赏,到支持,到不舒服,到抱怨,到失望,甚至到矛盾与对抗的过程。当*终面临或团队或核心员工的选择时,老板自然会毫不犹豫地选择团队,而抛弃核心员工。这时,核心员工就成为了组织利益的牺牲品。
    忠告:核心员工如何保护自己?
    因此,作为核心员工,尤其是涉世不深的核心员工,无论加盟任何一个组织,要想发挥出自己的能力,彰显出自己的智慧,都要牢记三条:
    第*,保护好自己,首先要“躲在战壕里战斗”。不要轻易跳出战壕冲锋,防止流弹、冷枪、黑枪。
    第二,要与人多沟通,包括与下级、同级和上级。只有多沟通,大家才会相互理解和共鸣;只有理解了,才有可能获得多方面的支持。没有周围环境的支持,靠站在老板一人给你搭起的空中木板台上独舞,是很不可靠的——因为老板随时有可能撤掉你脚下的板子。所以,英雄独舞,不仅干不成事业,而且还是十分危险的。
    第三,要循序渐进,不要刚到一个组织就急火火地发表高见。要知道,你所谓的高见很可能在组织中的其他人看来要么是老生常谈,要么是笑话,甚至是某一个重要人物(很可能是老板本人)的伤疤。更不要急于建功立业,而要耐心观察了解,练好基本功,做到知己知彼、知天知地后,趁机借势巧立功勋,积累资本。这时,核心员工**不要没有机会硬抢他人的机会或创造机会,因为在这样的机会中立下的功绩往往还没有负面因素突出。所谓“偷鸡不成蚀把米”就是这样出现的。


        责任编辑：张言    WWW.1168.TV    2011-5-30 14:53:10

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