团队建设中的简单管理问题不容忽视

添加日期：2011年4月23日 阅读：880

    很多企业的营销团队里都有不同程度的“问题”员工存在,这些员工分布在团队的各个层面,虽然数量不多,但对于团队管理者来说,也足够“闹心”的了,他们的存在,令管理者“如梗在喉”,不得不拿出更多的时间来“对付”这些“问题”员工,他们的管理方法也很简单,要么是“专政”,即将这些难缠的“问题”员工或工作“禁闭”或“淘汰出局”;要么就是“委曲求全”、“网开一面”,即对这些“问题”员工挣一只眼闭一只眼,甚至有时“太岁爷头上动土”也姑且忍让。
    一个公司中出现的看似简单的管理问题,其背后往往是非常复杂的人力资源问题,而人力资源问题往往牵涉文化、制度与人三个层面。
    文化。再优秀的公司在制度上也不可能做到天衣无缝,管理者再职业化也会带有主观性,不公平的现象无论哪一家公司都**存在,员工的抱怨更难以避免。但优秀的公司一般有强大的文化,借助文化的力量增强公司的吸引力和凝聚力,使员工愿为大家做出适度的个人让步乃至牺牲。文化建设是公司领导层的核心任务。
    制度。优秀公司并不片面夸大文化的作用,深圳华为公司这样理解:提倡学雷锋,但决不让雷锋吃亏,奉献者定当得到合理的回报。一家公司应通过制度和程序的设计与优化,确保高绩效者获得高待遇。面对员工抱怨时,请思考一下,公司的薪资制度是否不甚合理?工欲善其事,必先利其器,好的制度、程序就是管理者的利器。公司人力资源部主要承担制度建设的责任
    人。文化与制度固然重要,问题是面对既定的文化与制度,管理者做什么与怎么做?管理者*紧要的是,用心做做人的文章,这里面就包含着领导艺术成分。相同岗位的员工拿相同的待遇,却经常性地担负不同数量和难度的任务,那些自感负荷大的员工就会感到管理者不公正,由此滋生不满情绪。 但如果管理者原本是想培养某个关键员工,并已通过沟通示意给该员工,即使面对更大压力,想必这个员工也不会有什么抱怨。
    诊断此类问题的思路:管理者分配工作任务的程序是否公开、公正?是否向员工解释清楚工作分配的理由?是否考虑了员工的素质和需求特点?是否综合运用多种激励手段?给成就欲望强的员工委以重任,给有培养潜力的员工加大工作压力,给有特定专长和兴趣的员工安排对应的工作,并与员工面对面的充分沟通,这就是管理者解决问题的关键所在。当然,公司方面还应着重加强企业文化和人力资源制度建设。
    1.公司的人力资源咨询与教师的人力资源咨询有何区别?
    80年代,高校教师(或科研人员)倡导人力资源管理,引入了我国早期人力资源管理理念。后来,以公司(法人组织形式)为主体的人力资源咨询蓬勃发展,与过去以个人为主体的人力资源咨询有了明显的区别:
    着眼点不同:人力资源咨询公司是在理念引导下,进一步关注人力资源咨询的可操作性和时效性,即着眼于如何去做,是过程与结果导向的。
    咨询理念不同:人力资源咨询公司以咨询活动及其效果为自身业绩,从自身利益出发希望与客户结成长期伙伴关系,互相促进,共同成长。
    运作规范不同:人力资源公司以咨询为己任,遵循业界运作规范,有科学的流程和制度,依靠数据库进行技术分析,重视企业长期利益。
    智力资源不同:公司提倡团队协作,智力联盟,既延揽具有深厚理论功底的学者,又聘用业界精英,从而实现理论知识与既有经验的*佳组合,发挥*大效力。
    外在约束不同:在目前的法制背景下,公司作为法人实体,所受外在约束严格;同时,作为一个长期存在,谋求发展的企业,人力资源咨询公司具有内在的自我控制机制。
    2.什么是大人力资源观?
    我们倡导的大人力资源观强调的是以系统、全局的观点来看待人力资源问题,即跳出人力资源的圈子看人力资源。不把人力资源局限于相关的部门,不把人力资源管理封闭于狭小的领域,而是把人力资源管理作为支持公司长远发展的战略性力量,在企业远景、企业使命、经营战略、核心价值观的指导下,使它与企业组织结构、企业文化紧密结合,以达到短期内促进企业业绩提升,长期内推动企业战略实现的目标。
    3.软的企业文化如何与硬的人力资源操作系统融合?
    从大人力资源观来看,企业是一个大系统,企业文化、人力资源平台、操作系统是这个大系统内相互渗透、相互影响的子系统。系统的观点强调牵一发而动全身,所以任何一个子系统的变化必然影响其他子系统。因此硬的人力资源平台、操作系统的设计,不能不考虑软的企业文化。举个例子:可口可乐与百事可乐是碳酸饮料的两强。可口可乐由于起步早,建立了霸主地位,它的企业文化崇尚稳固、渐进,与之相适应的职位、工作、人(即人力资源平台)强调的是渐变,是相对稳定的;而操作系统中的招聘系统则强调员工的稳重素质,一般从内部提升管理者。相反,百事可乐出道较晚,必须以锐意进取、求异思变的精神去挑战行业巨头可口可乐,因此,百事可乐的企业文化注重的是创新、进取,其人力资源平台经常处于变动之中,而其招聘新员工时则强调创新、变革和冒险精神,喜欢从外部招人。
    企业文化与人力资源平台、各操作系统的融合并不是机械的,是有一定的模式可以遵循的。处理好三者关系的核心在于建立人力资源平台和各操作系统是要有意识地以企业文化为主要决定因素之一,要考虑两者之间是否协调一致,如果存在矛盾,就必须站在企业文化的角度重新审视人力资源平台与操作系统。
    4.人力资源系统如何与其他系统相结合?
    从大人力资源观的观点出发,人力资源系统与其他管理系统是相互作用和相互影响的;每一个系统中都有人力资源管理问题。
    职能系统包括可操作的各项人力资源政策、制度、程序、方法;人力资源部通过制定作为技术资源的职能系统,以及为公司所有管理者提供技术应用培训和咨询辅助,促进管理者有效运用功能系统,两类系统的有机结合,旨在形成人才引得进,用得好,留得住的机制。事实上功能系统融于企业的每一个系统之中,因为员工吸引、人事考核、员工激励、员工保留也是生产系统、财务系统、营销系统、决策系统等的重要任务,所以在功能系统这个层次上,人力资源系统与其他系统有机结合在一起;通过功能系统使人力资源系统与其他系统相结合,就要求我们在进行人力资源系统建设时与其他系统协调一致,这就是结合的方式。
    5.人力资源部与其他部门的人力资源管理区别何在?
    大人力资源观认为人力资源管理不仅仅是人力资源部的事。事实上企业各部门都存在人力资源管理,但人力资源部与部门人力资源管理在职能上有很大差别。人力资源部有三大特点:
    人力资源部主要通过建设人力资源平台(职位、工作、人三者关系),来建立各操作系统,如招聘录用、绩效管理、报酬奖励、培训发展等,因此人力资源部的主要任务是建立制度,提供作为技术资源的职能系统。
    人力资源部的主要职责是辅助、监督其他部门按统一制度实施人力资源管理,确保每一位员工得到公正的对待。
    人力资源部还担当了一个培养、培训的**角色,为其他部门的人力资源管理提供支持性服务,而其他部门的人力资源管理只是在人力资源部的指导下,遵循人力资源部制定的制度,将之用于本部门经营活动。也就是说人力资源部与部门人力资源管理是指导与被指导的关系,部门人力资源管理是人力资源部的功能系统,通过功能系统作用的发挥,企业形成了人才引得进,用得好,留得住的机制。
    6.如何衡量人力资源咨询的效果?
    人力资源管理咨询的目标是短期内促进企业业绩提升,长期内注重企业发展,而侧重点是企业的长期发展,这样就给评价、衡量人力资源咨询的效果带来了一定的困难:即人力资源咨询的效果大部分是不能量化的,但这并不是说无法评价、衡量人力资源咨询效果,事实上可以通过以下几个途径来衡量:
    短期内,进行成果导向的绩效评估:企业进行人力资源管理咨询总是因为企业人力资源管理上存在这样那样的问题,如招聘、面视程序不合理,关键员工无法保留,报酬系统不合理,绩效考评流于形式等。在这种情况下,人力资源咨询的首要任务就是解决这些紧迫问题,处理危机,这些问题是否得以圆满解决是衡量人力资源咨询成效高低的标志。
    长期内,人力资源咨询倡导的是一种全新的管理理念,内容包括人力资源框架(包括价值观、企业文化、组织结构)的重构,这些都是需较长时间才能有效反映出来的。在这种情况下,衡量人力资源咨询效果主要是看是否有效提供了新理念的启发,是否引导了企业内部新理念的产生和认同。
    从技术手段上讲,可以采用满意度调查、组织气氛调查、组织文化调查等多种方法来评价、衡量人力资源咨询的效果。
    人力资源咨询在企业人力资源工作中只能扮演一个战略支持的角色,不可能在企业发展中居主要地位。但是推崇成长伙伴理念的人力资源顾问公司会将自己与被咨询企业的命运联系在一起,提供跟踪服务,对既有成果不断进行评估,寻求改进。


        责任编辑：张言    WWW.1168.TV    2011-4-23 11:01:02

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